- 22 dec 2016
- Salaris
Vaak wordt thuiswerken gedoogd. Maar het is beter om vooraf een schriftelijke overeenkomst op te stellen, zegt arbeidsrechtadvocaat Karin Maessen. Ze loopt de belangrijkste aandachtspunten bij thuiswerken langs met de Wet flexibel werken in de hand.
Betere concentratie, minder ziekteverzuim, een grotere productiviteit, werk-privé in balans en minder reistijd; de voordelen van thuiswerken zijn legio. Toch zijn werkgevers huiverig. Want hoe weet je of werknemers thuis wel iets uitvoeren en of ze dat volgens de arboregels doen? En hoe zit het met aansprakelijkheid – stel dat de werknemer bijvoorbeeld nekklachten oploopt door thuiswerken? De rechten en plichten rond de aanspraak van werknemers op thuiswerken zijn geregeld in de Wet flexibel werken, die sinds 1 januari 2016 van kracht is. Karen Maessen, advocaat arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht bij De Voort Advocaten | Mediators beantwoordt de belangrijkste vragen over thuiswerken.
Heeft iedere werknemer recht op thuiswerken?
‘Nee. De Wet flexibel werken regelt wel dat een individuele werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Elke werknemer die minimaal een halfjaar bij een werkgever in dienst is kan zo’n verzoek doen, de motivatie maakt niet uit. Bij arbeidsduur gaat het over het aantal uren dat iemand per week werkt, bij werktijd over welke uren dat zijn en bij arbeidsplaats over de plek waar het werk wordt gedaan. Dat laatste kan een andere vestiging van het bedrijf zijn, maar ook thuis.
‘De wetgeving voor arbeidsduur en werktijd zijn strikter dan die voor de arbeidsplaats. Een werkgever moet het verzoek van een werknemer tot wijziging van arbeidsduur of werktijd honoreren, tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dat niet te doen. Een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats kan een werkgever echter gemakkelijker afwijzen. Een zwaarwegende reden is daarvoor niet vereist. Van een recht op thuiswerken is dus ook onder de Wet flexibel werken géén sprake. Wel moet een werkgever het verzoek van de werknemer in overweging nemen. En: als de werkgever binnen een maand na het verzoek geen beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen. Ten slotte kan een werkgever natuurlijk door cao-afspraken afwijken van het in de wet bepaalde.’
Hoe zit het met de arboregels bij thuiswerken?
‘Een werkgever moet elke arbeidsplaats in zijn arbobeleid betrekken, dus ook de thuiswerkplek. Nu zijn er wel specifieke arboverplichtingen voor thuiswerken, zo hoeft een werkgever niet te zorgen voor zoiets als een nooduitgang. Maar toch: ook een thuiswerkplek moet ergonomisch zijn ingericht, over goede kunstverlichting beschikken en ga zo maar door. En een werkgever kan aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer, ook bij thuiswerken. Zo is er een uitspraak van het hof Amsterdam (7 september 2006) dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade van een werknemer die RSI had opgelopen, onder meer vanwege beeldschermwerk thuis. Belangrijk om te weten: het maakt voor de verantwoordelijkheid niet uit of het thuiswerken plaatsvindt op verzoek van de werknemer. Dat wordt nog wel eens gedacht. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de thuiswerkplek.’
Hoe kun je controleren of een werknemer thuis ook wel echt werkt?
‘Volgens de privacywetgeving hoef je als werknemer je werkgever niet zonder meer binnen te laten. Daarom is het verstandig de controle van de werkplek in een werkplekovereenkomst te regelen. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming geeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Of laat een werknemer een overeenkomst tekenen waarbij hij eens per jaar een checklist moet invullen over hoe de thuiswerkplek is ingericht, al dan niet met begeleidend foto- en videomateriaal. Zo kun je de check van de thuiswerkplek zo goed als mogelijk borgen.’
Wat moet de werkgever verder regelen in zo’n thuiswerkovereenkomst?
‘Daarin moet hij een werknemer sowieso informeren over de arborisico’s en instructies geven hoe die risico’s zijn te beperken. Ook moet je een werknemer wijzen op de pauzes die hij moet nemen. Op deze manier kun je als werkgever aantonen dat je je werknemer hebt gewezen op de risico’s en gevaren en dus aan die zorgplicht hebt voldaan. Naast deze meer algemene onderwerpen kun je in de overeenkomst organisatiespecifieke kwesties laten opnemen. Maar ook andere praktische zaken, zoals de onkostenvergoeding en zo ja, hoeveel? Hoe moet de werknemer vanuit huis inloggen op het bedrijfsnetwerk? En heel belangrijk: neem in zo’n overeenkomst ook altijd op wat de consequenties zijn als een werknemer zich niet aan de afspraken houdt.’
Bron: XpertHR
